Сургалт буюу мэдлэгийн менежмент бидэнд яагаад чухал вэ?

О.Дэмбэрэлсүрэн /Техникийн ухааны доктор Ph.D/

Аливаа байгууллагын өмнөө тавьсан алсын хараа, эрхэм зорилго, зорилтдоо хүрэхэд техник-технологийн хүчин чадал, хөрөнгө санхүүгийн чадавх чухал байдаг ч хүний нөөцийн чадамж нь голлох үүрэгтэйг бид тэр бүр анзаардаггүй. Хэчнээн өндөр техникийн үзүүлэлттэй зүтгүүр вагон, тоног төхөөрөмж, шаардлагад нийцсэн технологийн орчин бүрдүүлсэн ч түүн дээр ажиллах хүний мэдлэг чадвар хангалтгүй бол ажлын үр дүн, гарц муу байх нь тодорхой. Ажлын чанар, гарц хангалтгүй бол аюулгүй байдал ч алдагдах өндөр эрсдэлтэй байдаг нь нэгэнт нотлогдсон онол. 

Өнөө цагт байгууллагуудын хүний нөөцийн бүтцийн нэгжийн үүрэг, хариуцлага маш чухал болж байна. Бидний тогтсон уламжлалт ойлголтоор хүний нөөц хариуцсан нэгж нь шинээр ажилтнуудыг сонгон шалгаруулж томилох, удирдах түвшинд дэвшүүлж томилох үүрэг функц нь хамгийн чухал ажилд тооцогддог байсан. Харин орчин үеийн менежменттэй хүний нөөцийн алба нь байгууллагын стратегийн зорилтууддаа нийцүүлэн эрхэм зорилго, алсын хараандаа хэрхэн хүрэх арга замаа тодорхойлох, тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдлэг, ур чадварт нийцүүлэхээр ажилтнуудаа сургаж хөгжүүлэх үүрэг чиглэл нь хамгийн чухал болсон байна. Хүний нөөцийн сургалт болон мэргэжил дээшлүүлэх хөтөлбөрт хийсэн дүн шинжилгээгээр манай төмөр замуудад дараах дутагдлууд байгаа юм. Үүнд: Сургалтын төлөвлөгөө хөтөлбөр нь ажилтнуудын одоогийн мэдлэгийн түвшин, чадамжид нь үндэслээгүй, үндсэн ажлаас нь хол хөндий мэдлэг, мэдээлэл өгдөг, сургалтаар зааж байгаа мэдлэг нь өдөр тутмын ажилд нь шууд хэрэг болдоггүй. Ажлын байрны мэдлэг олгох үйл явц нь системтэй, цогц мэдлэг олгодоггүй, уялдаа холбоогүй хичээл, сургалтыг олон сарын зайтай ганц хоёр удаа заадаг. Сургалтын хөтөлбөрийн үр дүнгээр ажилтнуудын сэтгэл ханамжийн талаар санал асуулга авч мониторинг хийдэггүй, ажилтнуудын мэдлэг, туршлагыг үнэлэх үнэлгээний систем нь хоцрогдсон. Нийт удирдах ажилтнууд дунд мэргэжил дээшлүүлсэн ажилтны тоо маш бага. Ажилтан өөрийгөө хөгжүүлэхэд чиглэсэн идэвхжүүлэлтийн хүчин зүйлс, төсөл, хөтөлбөр, цахим мэдлэгийн сан байхгүй, мэдлэг, туршлага дутсанаас ноцтой осол, гологдол байнга гардаг. Мэдлэг, ур чадвартай ажилтнууд нь бусдадаа зааж сургах, хэлж зөвлөх дургүй, ажилтнууд нь ч шинэ зүйл сурах хүсэл, тэмүүлэлгүй болсон зэрэг дутагдал гардаг байна. Мэдлэг гэж яг юуг хэлэх вэ гэдэг онолын зарим тодорхойлолтуудыг гаргаж ирвэл:

• Мэдлэг (Knowledge) - тодорхой дүрэм журмын хүрээнд тодорхой үйл явцыг гүйцэтгэхэд хэрэглэгддэг, хүмүүс хоорондын харилцаа (ойлголцол, дэмжлэг, үл тоох, зөвшилцөх, эсэргүүцэх гэх мэт)-г тооцож үзсэн, шаардлагатай  мэдээлэл.

• Ил мэдлэг (албажуулсан, Explicit Knowledge) - цаасан болон цахим хэлбэрт хадгалах боломжтой дүрэм, журам, заавар, стандарт, технологийн бичиг баримтууд. Байгууллагын мэдлэгийн 20 орчим хувь нь л албажуулсан мэдлэг байдаг юм байна.

• Далд мэдлэг (албан бус, Tacit Knowledge) - албажуулахад түвэгтэй, боломжгүй мэдлэг буюу эв дүй, зөн совин, мэдрэмж, санаа бодол гэх мэт. Байгууллагын бүх мэдлэгийн 80 орчим хувьд нь далд хэлбэрт, ур чадвартай ажилтнуудад оршиж байдаг. Хэрэв ажилтан байгууллагаас гарвал тэрхүү далд мэдлэг ч мөн алга болдог байна.

Эндээс дүгнэвэл “мэдлэгийн менежмент” гэдэг нь тухайн байгууллагын хэмжээнд ур чадвартай ажилтнуудад хадгалагдаж байгаа “далд” мэдлэгийг “ил” мэдлэг болгож нийтэд түгээх буюу нийт ажилтнуудын мэдлэг, туршлага, ур чадварын зөрүүг хамгийн бага байлгах явдал гэж ойлгож болох юм. Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын мэдлэгийн түвшин яагаад “хоцрогдож”, эсвэл “устаж” байхгүй болдог вэ гэвэл бид дараах алдааг дахин давтан гаргаж байдаг. Үүнд:

Зөрчил дутагдлаасаа сургамж авч дүгнэлт хийдэггүй, бусдын тэргүүн туршлагаас суралцдаггүй, алдааг нь давтсаар байдаг. Ажилтнуудын толгойд байгаа шинэ санаанууд “гадагшладаггүй”, “тамхины цэг” дээр яригдсан шилдэг санаанууд тэндээ үлддэг. Ажлын байранд нормативт үзлэг шалгалтаар явахдаа алдаа зөрчил илрүүлэхэд гол анхаарлаа хандуулж сургалт, зөвлөгөө өгдөггүй хэр нь осол, гологдол гарсны дараа “Үүнийг ингэж зөв хийдгийг мэддэггүй юм уу” гэж ажилтнуудаа буруутгадаг дарга, байцаагч нар олон байдаг. Ажилтан ажлаас гарвал түүнтэй хамт “мэдлэг” алга болдог гэх мэт олон асуудал үүсэж байдаг байна. Орчин үед байгууллагууд нь ажилтнуудынхаа шилжилт хөдөлгөөнийг багасгахад маш их анхаардаг болсон. Тухайн байгууллагаас ур чадвартай ажилтнууд явах тусам “байгууллагын мэдлэгийн чадамж” буурч, тухайн ажилтны эзэмшсэн мэдлэг, чадвар хэнд ч үлдэлгүй, ор мөргүй алга болж байдаг байна. Байгууллагын мэдлэгийн чадамж нь тухайн байгууллагын нийт ажилтны чадамжаас бүрддэг тул шинэ залуу ажилтнууд ихсэх тусам байгууллагын чадамж нь багасч байдаг зүй тогтолтой. Төмөр замын байгууллагуудын бас нэг алддаг зүйл нь шинэ залуу ажилтнуудын сургалт, хөгжлийн асуудлыг онцгойлон анхаардаггүй явдал юм. Шинээр орсон ажилтнуудад ажил үүрэг гүйцэтгэхдээ юуг анхаарах, хориглох, зөв дадлаар хийх тухай анхнаас нь иж бүрэн цогц ойлголт, мэдлэг олгодоггүйгээс дөнгөж шинэ ажилд орсон хүн алдаа гаргах, хуучин ажилтнуудын тогтсон буруу, дадал зуршлыг өвлөн авах, асуудалд хэт хөнгөн хайнга ханддаг болж төлөвших байдал ихээр гаргадаг. Нэгэнт анхны буруу хандлага, арга барил, дадал зуршилтай болсон шинэ ажилтан цаашид зөв болж өөрчлөгдөх нь бараг үгүй. Тиймээс удирдлагууд нь тухайн байгууллагынхаа мэдлэгийн сан болсон “түлхүүр” ажилтнуудын мэдлэг, туршлагыг эрэмбэлэх, цуглуулах, хадгалах, дамжуулах, шинэчлэн сайжруулах үйл явцыг “мэдлэгийн менежмент” гэж тодорхойлж болно.

Мэдлэгийн менежментийг нэвтрүүлэхийн тулд бид юу хийх ёстой вэ?

-Сургалт, хөгжүүлэлтийн ажлыг дан ганц байгууллагын сургалтын инженер хариуцна гэдэг ойлголт хоцрогдож, харин өндөр ур чадвартай мэргэшсэн ажилтнуудыг байгууллага өөрөө илрүүлэн гаргаж тэдний “хувийн далд” мэдлэгийг нь хамт олны “ил” мэдлэг болгоход чиглэсэн арга хэмжээ буюу урамшуулал-идэвхжүүлэлтийн хөтөлбөрийг Замын хэмжээнд боловсруулж, аж ахуйн нэгжүүдэд энэ ажилд зардал гаргах эрхийг олгох.

-Анхан шатанд ажил үүрэг гүйцэтгэдэг ажилтнуудын мэдлэгийн түвшин, ур чадвар, арга туршлагын хэмжээг хамгийн сайн “мэдэх” хүний хувьд анхан шатны ажил удирдагч нарыг заах арга зүйн тусгай сургалтад хамруулан сургагч багш-удирдагч болгон төлөвшүүлэх ажлыг системтэйгээр хийх, тэдэнд хүнээ сургаж хөгжүүлсний төлөө урамшуулал олгодог болох.

-Хүний нөөцийн менежментийг хариуцсан нэгж дотор мэдлэгийн менежментийг /ISO 30401/ хариуцах багийг бүх албадын сургалтын инженерүүдийг оролцуулан бий болгох.

-Байгууллагын мэдлэгийн сан буюу ямар ч ажилтан орж үзэх, судлах эрхтэй цахим мэдлэг-мэдээллийн санг бий болгож түүний мэдлэг, мэдээллийг өдөр тутам шинэчилж мэргэжлийн чиглэл бүрээр баяжуулан нийтэд тэгш хүртээмжтэй болгох зэрэг ажлыг нэн тэргүүнд хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна.