Өдөр тутмын хүний нөөцийн үүргийг нэгжийн удирдлага хүлээх нь
Байгууллагын соёл, бүтээмжид хамгийн их нөлөө үзүүлдэг нэг хүчин зүйл бол нэгжийн шууд удирдлагын чадавх юм. Орчин үеийн, үр дүнтэй соёлыг бий болгохын тулд хүний нөөцийн ажлын гол хэсгийг Хүний нөөцийн хэлтэс биш, харин тухайн ажилтныг өдөр тутам удирдаж буй дарга нь хариуцах нь зөв алхам юм.
АЖИЛТНЫ АСУУДЛЫГ ХЭН ХАРИУЦАХ ЁСТОЙ ВЭ?
Ажилтныг удирдаж буй менежер нь тухайн ажилтны гүйцэтгэл, сэтгэл зүй, хөгжлийн хэрэгцээг ХН-ийн ажилтнаас илүү сайн мэддэг. Гэтэл өнөөдөр олон байгууллагад ажилтны асуудал үүсэхэд менежерүүд үүнийг хүний нөөцийн хэлтэс рүү түлхэж орхидог буруу хандлага тогтжээ.
Зөв хандлага:
1. Шууд удирдлагын ажил: Ажилтны хувийн асуудал, зөрчил, урам зориггүй байдал, хөгжлийн хэрэгцээг хамгийн түрүүнд тухайн хүнийг удирдаж байгаа дарга нь хариуцах ёстой. Удирдагч нь зөвхөн ажлыг хуваарилагч биш, харин ажилтнаа хөгжүүлэгч, дасгалжуулагч байх үүргийг хүлээх ёстой.
2. Хүний нөөцийн үүрэг: ХН-ийн баг нь энэ тохиолдолд зөвлөх, аргачлал боловсруулах, сургах үүргийг гүйцэтгэнэ. Тэд менежерүүдийг хүний нөөцийн суурь ур чадваруудаар (санал хүсэлт өгөх, хөгжлийн яриа өрнүүлэх, зөрчил шийдвэрлэх) чадавхжуулах ёстой.
ЧАДВАРГҮЙ УДИРДЛАГЫН СӨРӨГ НӨЛӨӨ
Өөрийн удирдлагад байгаа хүнээ удирдаж чадахгүй байгаа дарга, менежер нь байгууллагад асар өндөр сөрөг нөлөө үзүүлдэг. Учир нь:
• Ажилтны эргэц: Сул удирдлагатай нэгжээс ажилтнууд хамгийн ихээр ажлаасаа гардаг. Иймд "Ажилтнууд ажлаасаа биш, харин даргаасаа болж гардаг" гэсэн зарчим үйлчилдэг.
• Сэтгэл зүйн аюулгүй байдал: Чадваргүй удирдлага нь багийн доторх итгэлцэл, сэтгэл зүйн аюулгүй байдлыг алдагдуулж, бүтээмж, инновацийг шууд бууруулдаг.
• Соёлын доройтол: Удирдагчийн буруу хандлага, шийдвэр гаргалт нь байгууллагын ерөнхий соёлыг доройтуулж, үлгэр дуурайлгүй байдлыг бий болгодог.
ТЭГВЭЛ ЯАХ ЁСТОЙ ВЭ?
Байгууллага урт хугацаанд тогтвортой хөгжихийн тулд удирдлагын багтаа дараах хатуу шаардлагуудыг тавих хэрэгтэй:
1. Удирдлагыг чадавхжуулах: ХН-ийн хэлтэс нь нэгжийн удирдлагуудад зориулсан хүний удирдлагын сургалтын хөтөлбөрийг нэн тэргүүнд хэрэгжүүлэх ёстой. Тэдэнд ажилтныг үр дүнтэй удирдах, дасгалжуулах, хөгжүүлэх ур чадварыг олгох шаардлагатай.
2. Гүйцэтгэл ба соёлын үнэлгээ: Менежерүүдийг зөвхөн ажлын үр дүнгээр нь үнэлээд зогсохгүй, багийн соёл, ажилтнуудын оролцоо, сэтгэл ханамжид хэрхэн нөлөөлж байгаагаар нь тогтмол үнэлэх механизм нэвтрүүлэх.
3. Хатуу шийдвэр гаргах: Сургалт, чадавхжуулалтад хамруулсан хэдий ч ажилтны асуудлыг хариуцаж чадахгүй, байгууллагын соёлд сөрөг нөлөө үзүүлсээр байгаа чадваргүй удирдлагыг хурдан хугацаанд явуулах шийдвэрийг гаргах нь зүйтэй.
Хүний нөөцийн үүргийг нэгжийн удирдлага өдөр тутамдаа хэрэгжүүлж, ажилтнуудаа эзэмшиж, хариуцаж ажилласнаар л илүү зөв, хариуцлагатай байгууллагын соёл бий болно. Энэ нь ХН-ийн хэлтсийг захиргааны ажил хийхээс илүү стратегийн түнш болох боломжийг олгох юм.