Б.Туул: Ёс зүйн хороо 20 гомдол мэдээллийг хүлээн авч шийдвэрлэсэн
УБТЗ-ын Хууль зүйн албаны хуульч, Ёс зүйн хорооны нарийн бичгийн дарга Б.Туултай ярилцлаа.
-УБТЗ-ын Ёс зүйн хороо 2024 онд хичнээн гомдол мэдээллийг хүлээн авч шийдвэрлэв?
-Ёс зүйн хороог Замын даргын 2023 оны А-419 тоот тушаалаар есөн хүний бүрэлдэхүүнтэйгээр шинэчлэн байгуулсан. Ёс зүйн хороог Замын Нийгмийн асуудал хариуцсан орлогч дарга А.Батболд ахалдаг. Нарийн бичгийн даргаар нь миний бие, гишүүдэд Хүний нөөцийн шуурхай ажил хариуцсан орлогч дарга Б.Ганчулуун, Дотоод аудит хяналт шалгалтын албаны орлогч дарга С.Тунбаяр, Зүтгүүрийн аж ахуйн албаны шуурхай ажил хариуцсан орлогч дарга Д.Хорлоо, Вагоны аж ахуйн албаны ХАБЭА хариуцсан инженер Н.Наран, Хууль зүйн албаны инженер Ц.Жавхлан, МТЗ-чдын ҮЭ-ийн холбооны хуулийн зөвлөх Б.Энхтөгс, Зорчигчийн вагон депогийн ҮЭ-ийн хорооны дарга Д.Болдбаатар, Дохиолол холбооны II ангийн ҮЭ-ийн хорооны дарга Ц.Баатархүү гэсэн есөн хүний бүрэлдэхүүнтэй үйл ажиллагаа явуулдаг.
2024 онд Ёс зүйн хороо 20 гомдол мэдээллийг хүлээн авч, нийт зургаан удаа хуралдаж, шийдвэрлэсэн. Үүнээс хоёр нь иргэнээс ирсэн. Өөрөөр хэлбэл, УБТЗ-аар үйлчлүүлсэн нэг иргэн, мөн нэг ахмад төмөр замчны гомдол байсан. Бусад нь төмөр замчдаас ирүүлсэн. Нийт гомдол мэдээллийн учир шалтгаан, агуулгыг авч үзвэл ажлын байрны дарамт гэсэн дөрөв, зан харилцааны доголдол гаргасан 15, архидан согтуурсан гэсэн нэг гомдол ирсэн.
-Ажилтнууд ажлын байрны дарамт их байна гэдэг. Гэтэл дарга нар ажлын шаардлага тавьж буйг зарим ажилтан ажлын байрны дарамт гэж ойлгодог гэсэн тайлбар тавьдаг. Тэгэхээр ажлын байрны дарамт гэдгийг та ойлгомжтой тайлбарлаж өгөөч?
-Ажил олгогч ажилтныг ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдсан ажил үүргээ гүйцэтгэхэд таатай орчин буюу ажиллах боломж бололцоог нь хангаж өгөх үүрэгтэй. Эдгээр зүйлсийг ажилтан ажил олгогчоос шаардах эрхтэй гэсэн үг. Тухайлбал, ажил олгогч ажилтанд үүрэг даалгавар өгөхдөө тухайн ажлыг хийх боломж нөхцөлийг нь хангаж өгөхгүйгээр удаа дараа шаардаж, шахах нь ажлын байрны дарамтын нэг төрөл болно. Жишээ нь, шаардлагатай тоног төхөөрөмж, ажлын багаж хэрэгслээр нь хангаагүй хэрнээ ажил хий гэж шаардах нь дарамт шахалт үзүүлж буй хэрэг. Мөн хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй өөр чиг үүргийн ажлыг хийхийг санал болгох, шаардах нь ажлын байрны дарамтын бас нэг хэлбэр болно.
Ажлын байрны дарамтыг зөвхөн удирдах ажилтнууд үзүүлдэг гэвэл өрөөсгөл ойлголт. Тухайн байгууллагад олон жил ажилласан насаар ахмад ажилтнууд залуу ажилтнуудыг ажлын цаг дууссан, эсвэл ээлжээс буусан үед нь хувийн ажилдаа дайчлах, анхны цалин чинь буусан гэх зэргээр дэлгүүр рүү гүйлгэх зэрэг нь ажлын байрны дарамтын нэг хэлбэр болдгийг хүмүүс анхаарах хэрэгтэй. Ахмад ажилтнууд үүнийг хэвийн үзэгдэл гэсэн ташаа ойлголттой явдаг тал бий.
Нөгөө талд нь, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод заагдсан ажил үүргээ гүйцэтгэхийг ажилтнаас ажил олгогч шаардах эрхтэй. Тухайн ажил үүргийг гүйцэтгэснийхээ төлөө ажилтан цалин хөлс, урамшууллыг авдаг. Энэ харилцааг ажлын байрны дарамт гэж гуйвуулж болохгүй. Харин ажил олгогч ажилтанд шаардлага тавихдаа дууны өнгө ямар байв. Шаардлага тавихдаа ёс бус үг хэрэглэсэн үү гэдэг дээр бид анхаарах ёстой. Тийм тохиолдолд ажлын шаардлага дарамтын шинж рүү орж, ёс зүйн хэм хэмжээ зөрчиж байгааг анхаарах хэрэгтэй. Тэгэхээр хүмүүс хоорондын харилцаанд аль аль талдаа хүлээцтэй, хүндэтгэлтэй ханддаггүйгээс ажлын байрны дарамт үүсдэг гэж ойлгох хэрэгтэй.
Ер нь, манай төмөр замын салбар нэгжийн дарга, удирдлагууд дунд ёс бус үг хэллэг хэрэглэдэг, хэн нэгэн рүү хашгирдаг хуучны зуршлаа гаргадаг хүн цөөхөн гэж дүгнэж байгаа. Хүн бүр хүний эрхийн ойлголттой, ёс зүйн хариуцлагыг ухамсарладаг болсон. Ирүүлсэн гомдол мэдээлэл дотор үндэслэлгүй зүйлүүд мэр сэр бий. Тухайн хүний гомдол гаргах эрхийг бид хязгаарлаж чадахгүй учраас ирсэн гомдол мэдээллийг судалж, үнэн зөвийг нь тогтоогоод “Ёс зүйн хэм хэмжээг зөрчсөн байна”, “Ёс зүйн хэм хэмжээг зөрчөөгүй байна” гэсэн хоёр л шийдвэрийг гаргадаг. Тухайлбал, өнгөрсөн онд ирсэн 20 гомдол мэдээллийн тав нь ёс зүйн хэм хэмжээг зөрчөөгүй байсан.
-Тэгвэл ёс зүйн хэмжээг зөрчсөн, ажлын байрны дарамт учруулсан нь тогтоогдсон тохиолдолд буруутай ажилтанд ямар арга хэмжээг авдаг вэ?
-Ёс зүйн хороо нь ёс зүйн хэм хэмжээгээр тогтоосон ёс зүйн зөрчил зөрчигдсөн, үйлдэгдсэн эсэхийг л тогтоодог.
-Ажлын байрны дарамт учруулсан чинь үнэн юм байна. Энэ асуудлаа анхаараарай гээд л явуулчихдаг хэрэг үү?
-Үгүй, зөрчил үйлдэгдсэн гэдэг нь тогтоогдвол тухайн салбар нэгжийн удирдлага руу ёс зүйн хорооны дүгнэлтийг явуулдаг. Ингэхдээ тухайн хүнд хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн тухай хуульд заагдсан хариуцлагын арга хэмжээ аваарай гэдэг.
-Байгууллагын дарга өөрөө ёс зүйн хэм хэмжээ зөрчсөн бол яах вэ?
-Салбар нэгжийн дарга, орлогч дарга, ерөнхий инженер болон Ёс зүйн салбар хорооны гишүүн, хорооны нарийн бичгийн даргатай холбоотой асуудал нь Ёс зүйн төв хороогоор шийдвэрлэж, шийдвэрийг Замын даргад өгдөг. Замын дарга ёс зүйн зөрчил гаргасан салбар нэгжийн удирдлагад хариуцлага тооцдог гэсэн үг. Ер нь, Ёс зүйн хорооны ажиллах журмаар ирсэн гомдол мэдээллийг агуулгаар нь Ёс зүйн төв хороонд шийдэх, салбар хороонд шийдэх гэж ангилж байгаа. Тухайлбал, салбар нэгжийн хоёр ажилтан хоорондоо асуудал үүсгээд гомдол гаргах юм бол тухайн нэгжийн Ёс зүйн салбар хороо асуудлыг авч хэлэлцээд шийднэ гэсэн үг.
-Өнгөрсөн онд хариуцлага тооцуулсан албан тушаалтан, ажилтан бий юу?
-Удирдах шатны долоон ажилтанд хариуцлага тооцсон байна.
-Замын хэмжээнд бүх байгууллага Ёс зүйн салбар хороотой юу?
-Бие даасан баланстай буюу санхүүгийн тайлан тэнцэл бүхий салбар нэгжийн дэргэд 5-7 хүний гишүүнтэй салбар хороотой байж болно. 25-аас дээш ажилтантай байгууллагууд Ёс зүйн салбар хороог байгуулж болно.
-Ёс зүйн хороо гомдол мэдээллийг хүлээж аваад ямар хугацаанд шийдвэрлэдэг вэ?
-Ёс зүйн хорооны ажиллах журмын дагуу гомдол мэдээллийг хүлээж авсан өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор шийдвэрлэх ёстой. Хэрэв цуглуулах баримт материал их, олон хүнээс тайлбар авах шаардлагатай өргөн цар хүрээтэй, нотлоход төвөгтэй зүйлс байвал 14 хоногоор сунгадаг. Үндсэндээ 44 хоногийн хугацаанд тухайн гомдол мэдээллийг ямар нэгэн байдлаар шийдвэрлэх ёстой. Энэ дунд хугацаа тасалдах тохиолдол гардаг. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123 дугаар зүйлд заасан хууль хяналтын байгууллагад тухайн асуудал нь шалгагдаж байгаа, мөн хариуцагч нь өвчтэй болон ээжлийн амралттай байгаа тохиолдолд Ёс зүйн хорооны хурал хойшлох тохиолдол гардаг. Тэгэхээр 44 хоногоос хойш сунах тохиолдол цөөн гардаг.
Б.Гүнжээ