Монголын хүний нөөцийн удирдлага шинэчлэлийн академийн Удирдах зөвлөлийн дарга Ё.Баянжаргалтай орчин цагийн хүний нөөцийн чиг хандлага сэдвийн хүрээнд ярилцлаа.
-Аль ч салбарт “Ажил хийх хүн олдохгүй байна” гэх юм. Танай сургуулийн төгссөн хүний нөөцийн ажилтнууд ийм асуудалтай тулгардаг байх. Энэ чиглэлээр мэргэшсэн судлаач хүний хувьд та энэ асуудлын учир шалтгааныг хэрхэн харж байна вэ?
-Ажиллах хүчний хомсдол зөвхөн Монголд бус дэлхий нийтэд тулгарч байгаа асуудал юм. Өмнө нь, бид хүний нөөц бодлогыг ажилтныг тогтвортой ажиллуулж, цалин хөлсийг нь хууль эрх зүйн хүрээнд нь олгох гэж ойлгодог байлаа. Гэтэл өнөө үед хүний нөөцийн чиг хандлага тухайн үеийнхээс 360 градус өөрчлөгдсөн. Одоо ерөөсөө л хүний сэтгэл зүйтэй ажиллахад хүний нөөцийн салбарын гол зорилго чиглэж байна. Сэтгэл зүй гэдэг нь өөрөө тогтворгүй байдал шүү дээ. Манай академи бүх бодлого төлөвлөлтөө маш олон төрлийн судалгаанд үндэслэж явуулдаг. Эдгээр судалгааныхаа үр дүнгээс харахад 30-аас дээш насны ажил горилогчдын сэтгэл зүй харьцангуй тогтвортой. Харин 30-аас доош насныхны зорилго тодорхойгүй байна. Тэд өөрсдийгөө юунд дуртай, юу хийх гээд байгаа, аль чиглэл рүү нь анхаарч ажиллахаа огт мэдэхгүй. Нэг үгээр хэлбэл, өнөөгийн ажил олгогч нар ямар ч зорилгогүй хүмүүсийг ажилд авч, зорилготой болгох хүнд нөхцөлтэй тулгарч байна. 20 гаруй настай залуусыг ажилд аваад жаахан дөртэй болгож байтал “Энэ ер нь миний хийхийг хүссэн ажил биш юм байна” гээд л явчихна. Эсвэл ар гэрт нь ямар нэгэн асуудал гарвал ажлын байран дээрээ тээж ирээд дипресс болно гэхчлэнгээр сэтгэл зүйгээ удирдах чадвар нь сул байдаг. Үүнд л гол асуудал оршиж байгаа юм.
-Ийм нөхцөлд ажил олгогч нар хэрхэн ажиллах вэ?
-Хүнийг шагнаж, урамшуулж, байнга мотиваци өгөхөөс илүү сэтгэл зүй рүү нь чиглэсэн бодлого зайлшгүй хэрэгтэй. Хоёрдугаарт, хүмүүс эх сурвалжгүй, ямар ч шүүлтүүргүй мэдээлэл дунд төөрөлдчихөөд байна. Энэ нь хувь хүн өөрөө дүгнэлт хийх, ул суурьтай хандахад нь сөргөөр нөлөөлөөд байгаа юм. Өмнө нь, бид сонин хэвлэл,телевизээс мэдээлэл авдаг байлаа. Гэтэл өнөөдөр мэдээллийн үнэн бодит байдалд ямар ч цензур алга. Хүн бүр хүссэн мэдээллээ хил хязгааргүй түгээдэг болсон. Нэг зорилго өмнөө тавиад ажиллаж байтал түүнээс нь хэд дахин илүү зүйл гараад ирэхээр тийшээ шуураад явдаг. Гэтэл бодит байдал тэс өөр байх тохиолдол цөөнгүй. Аль эсвэл илүү давуу талтай байгууллагын талаар мэдээлэл олж авдаг. Ийм үед том зургаар нь авч үзвэл бид хувь хүний сэтгэл зүйтэй ажиллах шаардлагатай тулгарч байна. Хуучин цагт байгууллагад нэг л хүний нөөцийн ажилтан байсан. Би 2007 онд сургуулиа төгсөөд 250 хүнтэй компаний хүний нөөцийн асуудлыг нь ганцаараа хариуцаж байсан. Тухайн үед би хүмүүсийн тушаалыг гаргаж, хөдөлмөрийн гэрээг нь байгуулж, олон нийтийн үйл ажиллагаа, хурал цуглаан зохион байгуулдаг процессын чиг үүрэгтэй л ажиллаж байсан. Тэр үед хүмүүсийн сэтгэл зүй харьцангуй тогтвортой байсан учраас, мотиваци, олон төрлийн судалгаа ч хэрэггүй байж. Үүнийг л аль аль талдаа хүний нөөц гэж ойлгодог. Одоо харин байгууллагад зөвхөн хүний нөөцийн менежер гэхээсээ илүү байгууллагын дээд шатны удирдлага нь хүний нөөцийн топ түвшний ойлголттой байх ёстой болсон. Энэ бол нэгдүгээрт тавигдах шаардлага. Хоёрдугаарт, аж ахуйн нэгж, тасаг цехийн дарга нар ч хүний нөөцийн топ түвшний ойлголттой болсон цагт бидний бодлого нэгдэнэ гэж харж байгаа. Ингэж байж бид аравтын системийн бүтэц шиг гурав нь гурав, дөрөв нь дөрвөн хүнтэй ажиллана. Оновчтой шийдвэрүүдийг гаргана. Гэвч өнөө хэр нь аливаа байгууллага хүний нөөцийнхөө ганц, хоёрхон ажилтанд л 300-400 хүн даатгачихдаг нь гол алдаа. Хүний нөөцийн менежер нь хүн бүртэй нүүр тулсан ярилцлага хийж чадаагүй нөхцөлд яагаад ч бодлогын хэмжээнд хүрэлцэхгүй шүү дээ.
-Хувь хүний сэтгэл хөдлөлд тулгуурласан олон хүчин зүйл бий болж байгааг та онцоллоо. Тэгэхээр залуусын сэтгэл зүйд тааруулсан хүний нөөцийн ямар бодлого хэрэгжүүлж болох вэ?
-Өмнө нь, байгууллагууд “Энэ жил тэдэн хүн шагнана гэхчлэнгээр нэг хүнд гэхээсээ илүү масст зориулсан бодлого гаргаад явдаг байлаа. Харин өнөөгийн хүмүүсийн хэрэгцээ, хүсдэг зүйл нь тэс өөр болсон. Жишээ нь, миний хувьд цалин санхүүгийн байдлыг нэг их чухалчлахгүй. Яагаад вэ гэхээр надад сургалт хөгжүүлэлт нь илүү чухал. Гэтэл надтай хамт ажилладаг хэн нэгэн дөрвөн хүүхэдтэй байлаа гэж бодъё. Түүний хувьд өглөө цагтаа амжиж ирэх нь бөөн асуудал байж болно. “Цаг баримталсангүй” гэдэг асуудлыг байгууллагын удирдлагаас тавина. Ийм асуудлаар хэд хэдэн удаа хамт олныхоо өмнө эвгүй байдалд орсон ажилтан ажлаас халширч эхлэх магадлалтай. Тэгэхээр тухайн хүнд л тохирсон бодлого хэрэгжүүлэх хэрэгтэй. Өөрөө хэлбэл, одоо массын бодлого үр дүн муутай болсон. Танай байгууллага мянган гоё урамшуулал, тэтгэлэг, хөнгөлөлт, өндөр цалин амлаад ажиллах хүчний хомсдолд орж байгаа бол тухайн бодлого “бай”-гаа онохгүй байна л гэсэн үг. Маш өндөр зардалтай олон нийтийн ажил зохион байгуулсан ч танай ажилтнуудын тал хувьд нь таалагдахгүй. Яагаад гэхээр тэдэнд тухайн үйл ажиллагаа чухал биш. Өөр зүйл хэрэгтэй байсан гэсэн үг. “Би 10 жил ажиллаад ийм түвшинд хүрнэ. Албан тушаал ахина” гэж урт хугацаанд төлөвлөдөг ажилтан энэ цаг үед бараг байхгүй дээ. Богино хугацааны нөлөөлөл маш чухал. Цаг үедээ нийцсэн уян хатан бодлого гаргах буюу богино хугацааны менежмент хийж байх хэрэгтэй.
-Хоёулаа хамгийн ойрын жишээн дээр тулгуурлаж ярья. Танай сургууль орчин цагийн хүний нөөцийн ажилтнуудыг бэлтгэж байгаа. Танай төгсөгчид хамгийн сонгомол менежментийн бодлогыг хэрэгжүүлдэг болов уу гэж бодож байна?
-Сонгомол, үлгэр жишээ гэхээсээ илүү энэ манай байгууллагад л тохирсон бодлого. Би сургуульдаа хэрэгжүүлж байгаа хүний нөөцийн бодлогоо өөр байгууллагад санал болгохгүй. Байгууллагын гэхээсээ илүүтэйгээр тэр салбарын нөхцөл байдал гэж зүйл бий. Хамгийн энгийн жишээ дурдахад манай багш нар бие даагаад шийдвэр гаргах боломжтой зохицуулалтууд бий. Гэтэл хууль, дүрэм журмын нарийн зохицуулалттай байгууллага олон. Ялангуяа, төрийн байгууллагад салбарын сайд нь зөвшөөрөхгүй бол бие даасан зохицуулалт хийж боломжгүй. Бид харин хичээл сургалтын цагаа өөрсдөө зохицуулна. Тиймээс манайхан 08.00-16.00 цагийн хооронд л ажилладаг. Энэ зохицуулалтыг бид судалгаанд үндэслэж хийсэн. Манай байгууллагын хэмжээнд ажилтнуудынхаа нас насны онцлогт тохирсон судалгаанд өндөр ач холбогдол өгдөг. Жишээ нь, 25 настай эмэгтэй багшийнхаа хүсэл зорилгыг сургуулийн удирдлагын хувьд би маш сайн мэднэ. Гэхдээ тэр хүний ач холбогдол өгдөг зүйл нь насан туршийн хүсэл сонирхол нь юм байна гэж ойлгож болохгүй. 25 настай багшийн хувьд магистрт суралцах нь нэн тэргүүний шаардлага байгаа. Тиймээс энэ чиглэлийнх нь дэмжлэгийг үзүүлэх хэрэгтэй. Энэ мэт ажилтан бүрийнхээ ач холбогдол өгдөг зүйлүүдийг судалдаг. Түүн рүү нь чиглэсэн маш энгийн жижиг, жижиг бодлоготой. Надад өнөөдөр ажилдаа очихгүй байх өчнөөн шалтгаан үүсэж болно. Түүнийг чөлөө гэдэг асуудлаар шийдээд ирэхээрээ 15 жилийн өмнөх рүү ухарч байгаа юм. Тиймээс ажилтны ажилдаа ирэх үгүй асуудлыг орчин цагийн компаниуд нээлттэй тавьдаг болсон. Гэхдээ менежменттэйгээр л дээ. Ямар өдөр та энэ эрхийг чөлөөтэй эдэлж болох вэ гэх жишээтэй. Товчхондоо илүү инновацилаг, бүтээлч сэтгэлгээг цаг үе нь шаардаж байгаа юм. Манай академид гурван жилийн бодлого барьж байгаа ажилтан байхгүй. Удирдлагын хувьд ч “Та яг гурван жил ажиллана шүү” гэдэг хатуу зарчим тулгахад хэцүү. Яагаад гэхээр гурван жилийн хугацаанд тухайн хүнд юу ч тохиолдож болно. Сэтгэл санаа нь яаж ч өөрчлөгдөж болно.
-Энэ цаг үеийнхэнд баялаг бүтээх, бодит бүтээмжийг байгууллага, эх орондоо бий болгохоос илүү хялбараар мөнгө олох боломж нээлттэй болчихож. Энэ талаар таны байр суурь?
-Таны энэ асуултад хүний нөөцийн салбарын талаас нь гэхээсээ дээд боловсролын системд анхан шатны ажилтнаас захирал хүртэл ажилласан бодит жишээндээ тулгуурлан хариулах нь зүйтэй юм болов уу. Хувь хүн улс эх орныхоо төлөө хөдөлмөрлөх сэтгэхүйтэй болж төлөвшинө гэдэг нь аль нэг байгууллагын бус улсын хэмжээний бодлоготой холбоотой юм. Нэг үгээр, ЕБС-ийн хичээлийн хөтөлбөрт энэ талаар тусгаж өгөх ёстой. Тэр нь үргэлжлээд их дээд сургуулийн сургалтад заавал үргэлжлээд явах хэрэгтэй. Ингэж сэтгэхүйд нь суулгаж өгч байж хүсээд байгаа үр дүнгээ авна. Тэгээгүй нөхцөлд та байгууллагадаа, эх орондоо баялаг бүтээхийн тулд бүх чадлаа дайчлаад, хөлсөө урсгаж ажиллаад байдаг. Гэтэл хэн нэгэн компьютерийн ард сууж хэдэн программ бичиж, аль эсвэл сошиал сүлжээнд бичлэг оруулж, бараа бүтээгдэхүүн сурталчилж, контент хийж танаас хэд дахин илүү цалин аваад байвал тэр хүн шиг амар хялбар ажиллаж, их мөнгө олох сэдэл төрж эхлэх нь ойлгомжтой. “Миний зорилго юу вэ, би юу бүтээх гээд явна вэ” гэдгээ бодохоосоо урьтаж “Ерөөсөө би энэ хүн шиг ажиллаж болох юм байна” гэдэг санаа төрнө. Өөрөөр хэлбэл бусдыг дуурайх хандлага давамгайлсан. Үнэт зүйл, зорилго гэдгийг огт ойлгоогүй залуучууд мэргэжил эзэмшээд ажлын талбарт хүч түрэн орж ирж байгааг би ярилцлагынхаа эхэнд дурдсан. Дээд боловсролын систем дотор ажиллаж байхад надад ийм л дүр зураг ажиглагдсан. “Ажилтанд хангалттай хэмжээний цалин өгчихвөл бүх зүйл болно” гэж бид буруу ойлгодог. Гэтэл амьдралынх нь суурь хэрэгцээ хангагдаагүй бол 50 сая төгрөгийн цалин өгөөд ч хүссэн үр дүндээ хүрч чадахгүй.
-Технологийн үсрэнгүй хөгжил нь сайн талтай ч хүн төрөлхтөнд ажиллах орон зай үлдэхгүй болох вий гэдэг айдас бий болж байх шиг. Энэ талаар та ямар байр суурьтай байна вэ?
-Саяхан би БНСУ-д болсон хүний нөөцийн маш том чуулга уулзалтад оролцсон. Тус чуулганд 80 орны салбар бүрийн төлөөлөл өөр өөрийнхөө илтгэлийг тавьсан. Тэд өмнө нь, хүний гараар хийдэг байсан ажлуудыг робот гүйцэтгэдэг болсныг танилцуулж байна. Энэ үзэгдлийг нөгөө талаас нь харвал Дэлхийн аль ч байгууллага ашиг орлоготой, алдагдалгүй ажиллах зорилгын төлөө явж байгаа. Гэтэл технологийн хөгжил гэдэг нь хүний үйл ажиллагаанаас хамаарахгүй чиглэл рүү явж байгаа юм. Ажлын байрандаа технологийн шийдлүүдийг нэвтрүүлээд эхлэхээр танай ажилтан чадвартай байх үгүйгээс үл хамаараад бүтээмж нь үлэмж хэмжээгээр нэмэгдэнэ. Дэлхий нийт ашгийн төлөө л явж байгаа учраас технологийн хөгжил рүү хүссэн ч, эс хүссэн ч орохоос өөр замгүй. Эндээс дүгнэвэл хүн төрөлхтний хөгжлийн дараагийн шат технологийн эрин зуун гэдэгтэй оролцогч бүх орон санал нэгдэж байна. Нөгөө талдаа таны дурдсанчлан би юу хийх вэ гэдэг айдас бий болж байна. Тэгэхээр айдаст автахаас илүүтэй бидний уламжлалт байдлаар эзэмшиж ирсэн мэргэжил эзэмших, мэдлэгтэй, чадвартай болох дадал тэс өөр түвшин рүү шилжиж байгааг л ойлгох хэрэгтэй. Технологийн хувьд Монгол Улс хол хоцрогдож яваа нь үнэн. Тиймээс гараар гүйцэтгэдэг ажил олон бий. Гэхдээ дэлхий нийтийн хөгжилтэй хөл нийлүүлэх нь цаг хугацааны л асуудал. Монгол Улс бизнесийн байгууллагын үйл ажиллагаанд л тулгуурлан хөгжиж яваа учраас үр ашгаа нэмэгдүүлэхийн тулд технологи руу л орно. Энэ үнэнтэй нүүрт тулж, “Бидэнд тасралтгүй суралцах хэрэгцээ бий болжээ. Би одоо эзэмшсэн чадвар дээрээ нэмээд 3-4 төрлийн чадварыг суулгах ёстой юм байна. Зөвхөн санхүүгийн мэргэжлээрээ амьдрах боломжгүй учраас нэмээд борлуулалт, маркетингийг эзэмших ёстой юм байна” гэдгийг олж харж, үүний төлөө хөдөлмөрлөх хэрэгтэй. Дөрвөн жил сураад нэг мэргэжилтэй болчихвол боллоо гэж боддог. Эцэг эхчүүд нь ч үүний төлөө явдаг цаг үе хоцрогдсон. БНСУ л гэхэд “Би боловсролын ханыг нураана” гэсэн зорилт тавьж байна. Тэд “Хүнийг дөрвөн жилийн турш нэг чиглэлд сургаж байгаа нь асар их цаг хугацаа алдаж байна. Тиймээс богино хугацаанд зэрэг зэрэг сурах бололцоог нь бүрдүүлэх хэрэгтэй” гээд том түвшинд бодлогоо тодорхойлж байна. Энэ бол маш зөв. Тэгэхээр Монгол Улс цаг үеийн энэхүү нөхцөл байдалд манлайлсан бодлого зорилтыг дэвшүүлэх хэрэгтэй. Байгууллагуудын түвшинд мөн адил “Хүний нөөц гэдэг зөвхөн хүний нөөцийн менежерүүдийн хийдэг ажил” гэдэг өнцгөөс нь хандаж болохгүй.
-Ахмад, дунд, залуу үеийнхэнд хандлагын зөрүү их гардаг нь тогтвортой ажиллахад нь тодорхой хэмжээгээр нөлөөлж байх шиг?
-“Бидний үеийнхэн ийм байгаагүй. Одоогийн залуус ажлаас халширч байна” гэсэн яриа бий. Буруу биш л дээ. Тухайн цаг үе нь хүмүүсээс тийм нөхцөлийг шаардаж байсан. Одоо цаг үе тэс өөр болсон. Бид маш их өрсөлдөөн дунд ажиллаж, амьдарч байна. Нэг хүн нэг ажлыг урт хугацаанд хийх боломжгүй болсон. Өөрөөр хэлбэл, та ч уйдна. Таван жил нэг ажлаа тасралтгүй хийгээд үз. Нэг л өдөр өөр зүйлд хүчээ соримоор санагдана. Тиймээс байгууллагууд ч нэг ажилтныг нэг ажлын байранд нь уяхгүйг хичээдэг болсон. Нэг ажилдаа дадаад ирэхээр нь дахиад 2-3 төрлийн ажил нэмж гүйцэтгүүлдэг. Энэ нь нэг хүнийг олон ажлаар шахаад бай гэсэн үг биш. Тухайн хүн өөр ямар чиглэлийг сонирхож байна түүнд нь тохирсон оновчтой шийдлүүдийг гаргаж өгнө гэсэн үг. Товчхондоо бидэнд ийм менежмент дутаад байна. Зөвхөн ажлын байранд нь суулгаад байх бус гадуур явдаг, хүнтэй харилцдаг ажлуудыг даалгаж эхэлж байна. Ингээд ирэхээр магадгүй тухайн хүнд хийж байгаа ажил нь илүү сонирхолтой болж эхэлнэ. Таны амьдралд өвдөж зовохоос эхлээд урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлууд үүсээд ирэхээр танд байгууллагатай хийсэн урт хугацааны гэрээ бус яг одоо дансанд чинь хэдэн төгрөг байна вэ гэдэг л чухал болно. Зарим компани одоогоос арван жилийн өмнө гаргасан бодлогоо бариад “Өнөө цагийн хүмүүс ийм болчихлоо” гэж гомдоллоод байдаг. Яг үнэндээ учир шалтгаан нь хүмүүст биш цаг үедээ л байгаа юм. 2023 оныг 2013 онтой харьцуулах ямар ч боломжгүй шүү дээ. “Хэзээ ч хуучин арга барилаар шинэ асуудлыг шийддэггүй юм” гэж Франк Коуэл хэлсэн байдаг. Монгол Улсад менежмент гэдэг ойлголт 1990 оны сүүлчээр орж ирсэн. Дийлэнх нь менежментийн талаар ойлголтгүй, мэдрэмжээрээ ажил хийж ирсэн. Гэтэл цаг үе аливаад мэдрэмж бус шинжлэх ухаанчаар, ул суурьтай хандах буюу менежментийн сэтгэлгээтэй байхыг шаардаад байна.
- Хүний нөөцийн менежерүүд цаг үедээ нөлөө үзүүлж чадаж байгаа болов уу?
-Хүний нөөцийн менежер яаж ч сайн бэлтгэгдсэн ажилд орсон компанидаа шийдвэр гаргах эрх мэдэлгүй шүү дээ. Монголын дийлэнх компанид шийдвэр гаргалтын тухай ойлголт маш бага. Захирлууд нь асуудал “минийх” гэсэн өмчийн сэтгэлгээгээр ханддаг учраас хүний нөөцийн сайн менежер очоод судалгаа хийгээд, асуудлуудыг нь ирүүлээд шийдвэр гаргалтад нөлөөлж чадахгүй бол хийсэн ажил нь үр дүнгүй болно. Харин энэ бүхний ач холбогдлыг ойлгоод “Хамтраад хийе. Шаардлагатай шийдвэрүүдийг гаргая” гэдэг удирдлагатай бол асуудал маш хурдан шийдэгдэнэ. Товчхондоо, удирдлагууд өөрсдөө өөрчлөгдөх ёстой. Хүний нөөцтэй холбоотой бүх асуудлын зангилаа тэнд л байгаа. Маш олон компанитай төслийн шугамаар хамтран ажилласны хувьд үүнийг би баттай мэднэ. Аль ч байгууллага “манай асуудлыг шийдвэрлэж өгөөч” гээд ханддаг. Бид багаар бодоход хоёр сарын хугацаанд компани дээр нь ажиллаад 15 асуудлыг илрүүлээд 30 шийдэл санал болгож болно. Гэтэл дийлэнх компани бидний дэвшүүлсэн 30 шийдлийн тавыг нь хэрэгжүүлэхийг зөвшөөрдөг. Ийм тохиолдолд тэр компани надад хэдэн ч төгрөг төлөөд үр дүнд хүрч чадахгүй. Тэгэхээр удирдлагууд өөрсдөө энэ чиглэлд 100 хувь анхаарлаа төвлөрүүлэх ёстой. Гэхдээ нэг үеэ бодвол бага багаар өөрчлөгдөж байна. Монголын топ компаниудын захирлууд хүний нөөцийн сургалтад маш идэвхтэй суудаг болсон шүү. Цаг үеийнхээ нөхцөл байдлыг олж харж, хүний нөөцийн талаар ойлголттой болохыг чухалчилж байна.
-Нэг хүнийг урт хугацаанд тогтвортой ажиллуулах нь чухал биш байх нь. Ийм менежментээр ажиллуулахад танай ажилтнуудын хандлага хэрхэн өөрчлөгдөж байна вэ?
-Яг үнэн. Тогтвортой ажиллуулах ч шаардлагагүй шүү дээ. Яагаад вэ гэхээр миний хүсэл мөрөөдөл яаж ч өөрчлөгдөж болно. Тиймээс “Та манайд заавал таван жил ажиллаач” гэж ярих нь утгагүй. Түүний оронд намайг байгаа 1-2 жилийн хугацаанд хангалттай хэмжээний үр дүнтэй ажиллуулах нь илүү чухал. Миний хувьд өнгөрөгч есдүгээр сард дээд сургуулиас академи руу орж ирсэн. Тухайн үед манай байгууллагад ажиллах хүчний шинэ баг бүрдсэн. Хуучнаар дээд сургуульд ажиллаж байсан хүмүүс хүсэл зорилгоороо нэгдээд энэхүү багийг бүрдүүлсэн гэсэн үг. Өнгөрсөн хугацаанд хэн ч багаасаа гарсангүй. Байгууллага л юм болохоор гарах нөхцөл байдал зөндөө тохиолдож байсан. Хоёр ч ажилтан маань ажлаас гарах өргөдлөө бариад орж ирсэн тохиолдол бий. Өргөдөл барьж ирэх хүртэлх учир шалтгааныг сонсох нь маш чухал. Байгууллагууд үүн дээр л алддаг учраас би хувьдаа үүнд маш өндөр ач холбогдол өгч, цаг гаргадаг. Ажлаас гарахаар шийдсэн ажилтан үнэнийг хэлдэг. Үүнээс нь дүгнэлт хийгээд үзэхэд асуудлын цөм нэгжийн удирдлагад л байдаг. Ойлголтын зөрүү, оновчгүй чиг үүрэг, хувь хүний зан чанартай холбоотой асуудлууд гарч ирдэг. Тэд цалингийн хэмжээнээсээ бус хувь хүмүүс хоорондын харилцаанаас л халширсан байдаг. Товчхондоо, удирдлагууд өөрсдөө энэ зарчмыг барьж ажиллавал ямар ч асуудал шийдэгдэнэ. Хөндлөнгөөс харж байхад маш гажууд соёлтой байгууллагууд байдаг. Захирал нь бөөгийн шүтлэгтэй учраас компанийн ажилтнууд бүгд автобусаар уул усны тахилгад явах жишээтэй. Түүнд ажилтнуудынх 50 хувь нь маш дургүй байдаг.
-Нөгөө талаараа орчин цагийн залуусын мэдлэг, ур чадвар өндөр болж. Тэд ажлын байрандаа тийм хэмжээний шалгуур тавьдаг болсон юм шиг?
-Тэр үнэн. Саяхан би англи хэлээр чөлөөтэй ярьдаг, Санхүү эдийн засгийн их сургуулиас эрхийг нь өгдөг олон улсын санхүүгийн программ дээр ажилладаг хоёрхон хүний нэг болох 21 настай залуутай уулзлаа. Түүнтэй ярилцаж суухдаа би өөрөө ямар их хоцорч яваагаа ойлгосон. Орчин цаг ийм болчихсон. Залуусыг энэ чиглэл рүү хөтлөх нь бидний зорилго юм. Би дээд сургуульд таван жил захирлаар ажиллахдаа сургуулиа гурван удаа магадлан итгэмжлэлд амжилттай хамруулсан. Энэ хугацаанд ажигласан зүйл нь юу вэ гэхээр Боловсролын тухай хууль маш хол хоцрогдсон. Зүйл заалтууд нь хэрэглээ биш болчихсоныг ойлгосон. Энэ бол бидний үнэн төрх.
-Цаг гарган ярилцсанд баярлалаа. Таны ажилд амжилт хүсье.
Б.Дэлгэрхишиг
